Créer des cultures de travail inclusives : entrevue avec Valérie McDuff et Kim David

Cette entrevue fait partie de la série « Créer des cultures de travail inclusives » par Latitude Management pour la Journée internationale des femmes 2023. Cette série d’articles traite des différentes façons dont les employeurs peuvent « embrasser l’équité » (#EmbraceEquity) dans leurs milieux de travail.

Latitude Management aide les organisations à créer des milieux de travail sains et à résoudre les conflits par le biais d’un certain nombre de stratégies, notamment l’évaluation des lieux de travail, les médiations/conciliations, les enquêtes, les consultations, les formations et le coaching.

Nos étudiantes Maya Luks et Hannah Reaburn ont interrogé Valérie McDuff, directrice, et Kim David, conseillère, sur la manière dont certains de ces outils ont évolué au fil du temps et sur leurs réflexions quant à l’évolution des lieux de travail à mesure que nous prenons conscience et comprenons mieux les questions liées à l’équité entre les hommes et les femmes.

Maya: Quels sont un ou deux changements majeurs que vous avez remarqués dans la culture juridique depuis le début du mouvement #MeToo il y a 5 ans ?

Kim : Le Mouvement #MeToo a provoqué une prise de conscience sociale et a donné lieu à un discours engagé pour un meilleur traitement des personnes victimes de violences sexuelles. Notamment, il a ouvert une conversation sur des concepts comme « la culture du viol » ou la déresponsabilisation de la personne victime dans sa victimisation.

Plus particulièrement au niveau judiciaire, on a vu des formations être ajoutées pour les juges, la formation duComité d’experts sur l’accompagnement des personnes victimes d’agressions sexuelles et de violence conjugale a été formé auQuébec, la création de tribunaux spécialisés en violence sexuelle et conjugale, et l’émergence de nouvelles ressources d’aide et de soutien pour les personnes victimes de violences sexuelles.

Dans le milieu du travail, le Mouvement #Metoo a certainement précipité la création d’une obligation légale pour les employeurs de se prémunir d’une politique de prévention du harcèlement et l’inclusion du harcèlement sexuel dans la définition du harcèlement psychologique. En somme, le Mouvement #Metoo a accéléré la prise de conscience collective, engendré un appel à l’action, et la mise en place d’actions concrètes.

Hannah: Les pratiques tenant compte des traumatismes semblent avoir réellement évolué et ont bénéficié d’une plus grande attention au cours des dernières années. Quels sont les avantages de ces pratiques dans les enquêtes en général et leur impact sur les femmes en particulier ?

Kim : Les pratiques qui tiennent compte des traumatismes prennent une importance particulière dans le cadre d’enquêtes en milieu de travail. Elles permettent notamment de créer un lien de confiance avec la personne plaignante et de lui donner l’espace nécessaire pour parler librement et sans pression de sa situation. Elles permettent également de déstigmatiser la personne plaignante et de comprendre l’impact du trauma sur son témoignage, en lui redonnant du pouvoir (empowerment). Par exemple, ces pratiques nous apprennent à ne pas inférer de conclusions négatives lorsqu’une personne plaignante ne relate pas un récit chronologique ou oublie des détails. Il est vraiment nécessaire d’éviter de retraumatiser les plaignant(e)s et d’utiliser un langage sensible à leur trauma.

En ce qui concerne les femmes en particulier, il n’est plus à prouver qu’elles sont davantage victimes de harcèlement ou de violence sexuelle, et ces pratiques sont essentielles pour rétablir le lien de confiance avec ces dernières.

Maya : Comme nous l’avons mentionné dans l’introduction de cet entretien, Latitude offre une diverse gamme de services aux organisations. Quels sont les avantages de la diversité des services que vous proposez ? Pourquoi est-il important que les gens aient le choix en matière de résolution des conflits en milieu de travail ?

Valérie : Il est primordial d’offrir plusieurs possibilités de gestion du conflit. Il n’y a pas de solution unique à un problème en milieu de travail. Les différentes options de résolution de conflits répondent à des besoins différents. Même pour les personnes plaignantes, le fait d’avoir plusieurs options de résolution de conflits peut leur redonner du pouvoir. Par exemple, dans le cadre de plaintes croisées de plusieurs plaignants et mis en causes, l’enquête est une avenue intéressante pour faire la lumière sur la situation. Cependant, dans le cas d’une situation de conflit de personnalité entre deux employé(e)s, la méditation peut s’avérer être une option très intéressante pour dénouer l’impasse. Ainsi, le modèle qu’offre Latitude est axé sur le besoin de l’organisation et offre des solutions personnalisées afin de créer ou de rétablir un milieu sain de façon pérenne.

Hannah : Quel serait votre plus grand constat pour les employeurs qui souhaitent embrasser l’équité (#EmbraceEquity) à l’occasion de la Journée internationale des femme et au-delà ?

Valérie : Ils ont tout à y gagner. Particulièrement dans la situation actuelle où la main d’œuvre se fait plus rare, le fait d’offrir un milieu de travail inclusif ne fait qu’améliorer l’attractivité de l’entreprise.

Voici d’ailleurs quelques-unes des mesures spécifiques que les employeurs peuvent prendre :

• Organiser régulièrement des formations sur la diversité et l’équité afin de sensibiliser à l’importance de l’équité et de l’inclusion dans le milieu de travail et d’en favoriser la compréhension.
• Élaborer et mettre en œuvre des politiques qui favorisent l’équité entre les hommes et les femmes, telles qu’un salaire égal pour un travail égal, des modalités de travail flexibles et des processus de promotion et d’embauche transparents.
• Rechercher et recruter activement un éventail diversifié de candidats pour les postes à pourvoir, et veiller à ce que le processus d’entretien et d’embauche soit équitable et objectif
• Offrir des possibilités de mentorat et de développement professionnel aux femmes et aux autres groupes sous-représentés afin de les aider à progresser dans leur carrière.
• Créer un environnement de travail sécuritaire et respectueux où tous les employés se sentent valorisés et soutenus, et où la discrimination et le harcèlement ne sont pas tolérés.

En prenant ces mesures et en s’engageant à poursuivre leurs efforts pour promouvoir l’équité et l’inclusion dans le milieu de travail, les employeurs peuvent contribuer à créer une main-d’œuvre plus diversifiée et plus performante, où tous les employés ont des chances égales de réussir et de s’épanouir.

Les entreprises qui présentent une plus grande diversité de genre sont en effet plus susceptibles de surpasser leurs pairs. Une étude de McKinsey & Company a révélé que les entreprises dotées d’équipes de direction diversifiées étaient 15% plus susceptibles de générer des rendements financiers supérieurs à la médiane de leur secteur d’activité national1. Cela suggère que la promotion de la diversité et de l’équité peut aider les entreprises à être plus innovantes, plus adaptables et plus performantes dans l’économie mondiale d’aujourd’hui. Il est donc essentiel que les employeurs reconnaissent que l’adoption de l’équité et de la diversité n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais qu’elle peut également constituer un avantage stratégique pour leur organisation.

Merci à toutes celles et ceux qui ont lu notre série d’articles. Si vous avez manqué l’un de nos articles précédents, vous pouvez les lire sur notre blog.

Au lendemain de la Journée internationale de la femme, nous sommes ravis d’avoir eu l’occasion de réfléchir à ces sujets avec vous et nous sommes impatients de voir comment ils continueront à se développer et à avoir une incidence positives sur les milieux de travail.