Violence à caractère sexuel en milieu de travail : la prévention n’est plus une option

Le 27 mai 2026, le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (« Règlement« ) a été publié dans la Gazette officielle du Québec, après son adoption par décret. Son entrée en vigueur s’échelonne sur deux ans : les dispositions générales le 27 mai 2027, puis celles relatives à la formation le 27 mai 2028, lesquelles s’ajoutent aux obligations déjà prévues dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail ^[1]. Par ce Règlement, le législateur précise la nature et la portée des obligations des employeurs en matière de violence à caractère sexuel.

Ce cadre s’inscrit directement dans la foulée de l’adoption du projet de loi 42, sanctionné le 27 mars 2024, qui a confirmé et renforcé l’obligation des employeurs de prévenir le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel, ainsi que la prise en charge des situations portées à leur connaissance.

Rappelons que cette notion de « violence à caractère sexuel » réfère à un vaste spectre de conduites, étant définie comme « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre » ^[2].

Le champ d’application du Règlement est volontairement large: il vise toute situation survenant dans le lieu de travail ou à l’extérieur de celui-ci, y compris lors d’activités sociales ou par l’utilisation de moyens technologiques, et inclut les interactions avec des tiers.

 

DÈS LE 27 MAI 2027

 Les employeurs devront notamment:

• fournir à leurs travailleurs, par écrit, diverses informations visant à prévenir la violence à caractère sexuel dans leur milieu de travail, de même que la procédure à suivre pour formuler ou plainte ou effectuer un signalement ^[3];
• élaborer et mettre en œuvre un processus de réception et de traitement des plaintes et signalements concernant toute situation de violence à caractère sexuel ^[4];
• désigner une personne responsable de recevoir et traiter ces plaintes et signalements, laquelle devra être impartiale, en plus de posséder les connaissances et compétences requises pour exercer cette fonction ^[5].

Le Règlement met aussi l’accent sur le traitement des plaintes et signalements : prise en charge diligente, possibilité d’accompagnement et mise en place de mesures pour notamment éviter la victimisation secondaire ou la création de risques additionnels. Nous soulignons l’utilisation expresse des termes « plainte » et « signalement », que nous interprétons comme un message clair à l’effet qu’un employeur doit agir dès qu’une situation est portée à sa connaissance, et non pas attendre le dépôt d’une plainte formelle respectant une forme précise. En d’autres termes, le fond doit l’emporter sur la forme.

 

À PARTIR DU 27 MAI 2028

Une formation obligatoire, renouvelée tous les trois ans, devra être offerte à l’ensemble des travailleurs par une personne qualifiée ^[6]. Il est intéressant de noter que le législateur a pris la peine de préciser que cette formation devra être d’une durée suffisante pour permettre aux travailleurs d’être « adéquatement formés » ^[7]. Cette formation devra notamment porter sur les manifestations de la violence à caractère sexuel, ses effets, les droits et obligations de l’employeur et des travailleurs, ainsi que les recours et ressources accessibles.

Il n’est ainsi plus suffisant d’adopter une politique: le Règlement impose désormais l’instauration de pratiques rigoureuses et concrètes pour prévenir et faire cesser les situations de violence à caractère sexuel. Si les moyens pour y parvenir demeurent à la discrétion de l’employeur, l’obligation d’agir, elle, ne l’est pas. Ainsi, bien que le Règlement n’impose pas la tenue d’une enquête dans tous les cas, il nécessite une prise en charge sérieuse et diligente de chaque situation, similaire à celle applicable en matière de prévention et gestion du harcèlement psychologique prévue à la Loi sur les normes du travail ^[8].

L’équipe multidisciplinaire de Latitude accompagne les organisations à chaque étape de leur mise en conformité avec ces nouvelles exigences : analyse des pratiques en place, structuration de mécanismes de traitement des plaintes et signalements, conception et animation de formations adaptées, et plus encore. Notre approche vise à transformer ces obligations en leviers concrets d’action, en outillant les milieux de travail pour assurer une prise en charge rigoureuse, diligente et respectueuse.

Références

[1] RLRQ., c. S-2.1.

[2] Loi sur la santé et la sécurité du travail, art. 1.

[3] Règlement, art. 3.

[4] Règlement, art. 7.

[5] Règlement, art. 9.

[6] Règlement, art. 4 à 6.

[7] Règlement, art. 5.

[8] LRLQ, c. N-1.1.