22 janvier 2024

Actualité juridique : L’importance d’une approche collaborative entre syndicat-employeur dans la gestion du harcèlement sexuel

Commentaire sur la décision CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie – La collaboration du syndicat dans les processus d’enquête et une approche contemporaine du traitement juridique des comportements à caractère sexuel.

Résumé

Les auteurs commentent cette décision dans laquelle l’arbitre Dominique-Anne Roy se prononce sur l’obligation légale de l’employeur d’intervenir dans les cas de harcèlement sexuel dans un contexte syndical, et ce, à la lumière de la protection de l’immunité syndicale et la liberté d’association des syndicats. S’appuyant sur une multitude de précédents juridiques et de travaux académiques, l’arbitre définit les limites des activités syndicales dans un contexte de harcèlement sexuel, l’étendue de leur immunité dans un contexte d’enquête en milieu de travail, et les critères pour mener une enquête administrative raisonnable. Elle préconise dans son analyse de la conduite reprochée une approche sensible contre l’utilisation des mythes et préjudices dans l’appréciation des gestes et comportements à caractère sexuel. La décision de l’arbitre Roy reflète en substance l’évolution des normes sociales entourant le harcèlement sexuel et ses notions connexes.

INTRODUCTION

Dans le cadre professionnel, les relations avec nos collègues revêtent diverses modalités, englobant des échanges empreints de courtoisie, des interactions informelles, des liens amicaux et parfois des relations plus étroites. La délimitation précise des contraintes légales encadrant ces interactions peut, à certains égards, s’avérer complexe au regard de la jurisprudence.

Il va de soi que les gestes et propos à caractère sexuel non désirés sont inacceptables en milieu de travail. En effet, les articles 81.18 et 81.19 de la Loi sur les normes du travail (ci-après, la « LNT »[1]) interdisent explicitement le harcèlement psychologique ou sexuel en milieu de travail et obligent l’employeur à maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement. L’article 81.19 oblige notamment l’employeur à prendre des moyens pour prévenir le harcèlement ou le faire cesser lorsqu’il est porté à son attention.

Cependant, que se passe-t-il si de telles interactions surviennent lors de réunions syndicales ? Est-ce que l’immunité syndicale peut empêcher un employeur d’intervenir ? Revient-il au syndicat d’intervenir, ou sommes-nous confrontés à un vide juridique où ni l’employeur ni le syndicat n’est tenu de mettre fin à la conduite harcelante ?

La décision CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie[2] met en lumière la complexité de l’interaction entre l’immunité syndicale et l’obligation de l’employeur de faire cesser le harcèlement sexuel. La décision souligne l’importance de mener des enquêtes impartiales et approfondies, dirigées par des tiers neutres, en cas de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Finalement, il met en exergue l’importance d’évaluer les comportements à caractère sexuel avec une sensibilisation accrue aux mythes et stéréotypes prévalant autour des victimes de conduites sexuelles non désirées.

I– LES FAITS

L’employeur en question est un établissement de santé qui étend sa couverture à la péninsule gaspésienne, englobant quatre réseaux locaux de services situés respectivement à Chandler, Gaspé, Sainte-Anne-des-Monts et Maria. Par ailleurs, il intègre les centres jeunesse dans son ensemble.

Lors de la création du CISSS de la Gaspésie en 2015, la CSN a été accréditée pour représenter le personnel de la catégorie 3, comprenant environ 450 salariés de bureaux, des techniciens et professionnels en administration, ainsi que des techniciens en informatique.

Le plaignant a été recruté en 2004 en tant que technicien en informatique par le Centre Jeunesse Gaspésie/Les Îles. En 2015, à la suite de la fusion des établissements de santé, son employeur a évolué pour devenir le Centre intégré de santé et de services sociaux (CISSS) de la Gaspésie. Au cours de son parcours professionnel, le plaignant a assumé diverses responsabilités au sein de l’exécutif syndical à partir de 2007. En mars 2017, il a été élu président du syndicat SPB CISSS Gaspésie, catégorie 3, sans opposition, tandis que Nadine Leblanc, une salariée, occupe la fonction de secrétaire-trésorière.

Lors des élections des 16 et 17 octobre 2018, le plaignant s’est présenté en tant que délégué de la Fédération de la santé et des services sociaux (FSSS) et non en qualité d’officier syndical. En parallèle, Nadine Leblanc y participait en tant que représentante du syndicat.

Le 30 novembre 2018, Nadine Leblanc a été mise en arrêt de travail, invoquant des allégations de harcèlement sexuel de la part du président du syndicat sur une période s’étendant sur plusieurs mois. À la suite de ces allégations, l’employeur a pris l’initiative de mandater une firme externe afin de conduire une enquête.

Le 18 février 2019, le plaignant a été suspendu avec solde dans le cadre de l’enquête en cours. Plusieurs griefs ont été déposés, comprenant un grief individuel ainsi qu’un grief syndical contestant la suspension du plaignant. Le rapport de l’enquête externe a conclu à la présence de harcèlement sexuel.

Le 18 juin 2019, l’employeur informe le plaignant des résultats de l’enquête, le blâmant pour des comportements inappropriés envers sept femmes et lui imposant une suspension sans solde de trois mois.

Deux nouveaux griefs sont déposés, l’un contestant le délai de l’enquête et réclamant des dommages compensatoires, et l’autre contestant la suspension sans solde de trois mois et réclamant diverses réparations.

II– LA DÉCISION

Le tribunal devait déterminer la justification de l’employeur quant à l’imposition d’une suspension sans solde de trois mois au plaignant, en raison d’allégations de divers comportements sexuels répréhensibles envers sept femmes, dont six étaient des salariées de l’établissement. Ce dossier revêt une particularité du fait que, lors de certains des incidents signalés, le plaignant était en exercice de ses fonctions syndicales.

Bien que plusieurs questions juridiques soient soulevées par cette affaire, cet article se concentrera à résumer l’analyse de l’arbitre sur les questions suivantes :

  1. L’employeur a-t-il le droit d’examiner des allégations de harcèlement sexuel en lien avec des agissements survenus lors d’activités syndicales, et de les sanctionner le cas échéant ?
  2. L’employeur a-t-il le droit d’examiner des allégations de harcèlement sexuel en lien avec des agissements survenus dans la sphère de la vie privée ?
  3. Le processus d’enquête administrative et sa durée étaient-ils raisonnables ?

1. L’employeur a-t-il le droit d’examiner des allégations de harcèlement sexuel en lien avec des agissements survenus lors d’activités syndicales, et de les sanctionner le cas échéant ?

Le tribunal a rejeté le moyen préliminaire du Syndicat selon lequel l’employeur n’avait pas le droit d’intervenir dans les allégations de harcèlement sexuel liées à des activités syndicales. Le tribunal a estimé que le comportement inapproprié du plaignant, même lors d’activités syndicales, était intrinsèquement lié à son statut en tant que salarié de l’établissement. De plus, le tribunal a souligné que les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement psychologique sont d’ordre public et ne constituent pas une ingérence dans les activités syndicales. La préservation du respect individuel au sein du lieu de travail est jugée essentielle pour instaurer un milieu de travail sain.

La protection contre le harcèlement sexuel

Le tribunal rappelle qu’en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après, la « Charte »), toute personne a le droit à l’intégrité de sa personne, à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation, et au plein exercice de ses droits et libertés sans distinction fondée sur le sexe. L’article 10.1 Charte interdit le harcèlement en raison de motifs protégés. Cette analyse est soumise à un test en trois étapes, exigeant (1) la démonstration d’une conduite non sollicitée, (2) de nature sexuelle, et (3) ayant un effet préjudiciable sur le milieu de travail ou en emploi.

Le tribunal rappelle également les principes applicables en matière de harcèlement, dont notamment les cinq éléments cumulatifs en matière de harcèlement psychologique et sexuel, soit (1) une conduite vexatoire, (2) se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, (3) qui sont hostiles ou non désirés, (4) laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié et (5) qui entraîne un milieu de travail néfaste.

Finalement, le tribunal souligne que les dispositions de la LNT sont d’ordre public et qu’il n’est pas possible de s’y soustraire, sauf si dérogation permise par la Loi. Sera ainsi considérée nulle de nullité absolue, une disposition d’une convention collective y dérogeant.

Le cadre juridique propre à l’employeur en matière de harcèlement

Aux fins de se conformer à ses obligations, l’employeur a notamment adopté la Politique en matière de promotion de la civilité et de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail (ci-après, la « Politique »). La Politique s’applique à diverses catégories de personnes, y compris les salariés, les cadres, les médecins, les membres du conseil d’administration, les résidents et autres.

Selon la Politique, l’employeur peut intervenir en cas de signalement de comportement problématique, même en l’absence de plainte formelle. La Politique prévoit une « tolérance zéro » envers le harcèlement et la violence et autorise l’employeur à agir dès qu’il a des motifs raisonnables de croire qu’il y a eu violation de la Politique. Le tribunal souligne que cet élément est fondamental dans la présente affaire et milite pour la reconnaissance de la légitimité de l’enquête de l’employeur[3].

Le Syndicat affirme qu’il lui incombait d’enquêter sur les allégations de harcèlement associées à des activités syndicales. Néanmoins, le tribunal souligne que, dans les faits, le Syndicat n’a pas ouvert d’enquête en l’absence d’une plainte formelle. En revanche, l’employeur détient le pouvoir d’enquêter et d’intervenir conformément à sa politique, malgré l’absence de plainte formelle. La Politique est conforme à la LNT et à la jurisprudence qui a sanctionné les employeurs ayant omis d’agir en l’absence de dénonciation formelle de harcèlement.

Sur l’absence de plainte formelle, le tribunal s’exprime ainsi :

[49] Sans se prononcer sur le bien-fondé de ces affirmations, qui débordent le mandat du Tribunal, reste que l’Employeur a, lui, ce pouvoir d’enquêter et d’intervenir selon l’art. 7.2 de la Politique. Il en a même cette responsabilité suivant la loi, plainte officielle reçue ou non. Le tout est d’ailleurs conforme à la jurisprudence ayant sanctionné des employeurs s’étant refusés à agir en l’absence de dénonciation formelle. (Notre emphase)

La notion de milieu de travail

Bien qu’il soit incontesté par les parties que l’article 81.19 LNT, qui stipule que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, trouve son application en la matière, les parties sont en désaccord quant à la définition du « milieu de travail » en question, notamment en ce qui concerne les événements ayant eu lieu lors d’activités syndicales[4].

De manière générale, l’analyse de l’arbitre prend assise sur le principe que le « milieu de travail » doit se concevoir de manière large et libérale afin de se conformer aux impératifs de la LNT, soit de proscrire et d’éliminer le harcèlement.

En ce qui concerne l’origine du harcèlement, l’arbitre souligne explicitement que cette dernière n’a pas d’incidence sur l’obligation de l’employeur d’intervenir pour mettre fin au harcèlement allégué. En l’espèce, même si certains des agissements dénoncés proviennent d’un officier syndical dans un contexte syndical, le devoir impératif de l’employeur d’intervenir pour mettre fin au harcèlement signalé par un employé doit être la seule priorité dès que l’employeur en a connaissance[5].

Au surplus, le tribunal estime qu’en vertu de la Politique, un lien avec le milieu de travail « s’infère aisément des faits de l’espèce » pour les personnes exerçant des fonctions syndicales[6]. Plus spécifiquement, le tribunal considère que toutes les personnes impliquées dans les allégations (c’est-à-dire, le plaignant et les employées ayant déposé plainte contre lui), à l’exception de Marie Pagès (une employée de la FSSS), étaient des employés de l’employeur au moment des événements, même s’ils bénéficiaient de libérations syndicales occasionnelles.

Ils étaient rémunérés par l’employeur et exerçaient des activités syndicales dans les locaux de l’établissement.

En ce qui concerne Marie Pagès, le tribunal estime que le fait qu’elle ne soit pas une employée de l’établissement, mais plutôt employée par la FSSS, est sans incidence. En tant qu’employé du CIUSSS de la Gaspésie, le plaignant ne peut pas, que ce soit en tant que libéré syndical ou non, adopter des comportements de harcèlement envers les salariés, les gestionnaires, les usagers, les bénévoles, les clients ou les tiers dans l’exercice de ses fonctions[7].

De plus, concernant le lien de rattachement entre le syndicat et l’employeur, le tribunal souligne également que lorsque la trésorière syndicale, Nadine Leblanc, a signalé un cas de harcèlement, un représentant de la FSSS a suggéré de recourir au programme d’aide aux employés de l’employeur. Pour le tribunal, cela démontre que les employés libérés pour le travail syndical sont toujours considérés comme faisant partie de l’établissement[8].

Par ailleurs, le syndicat souligne que l’employeur ne peut être tenu responsable d’actes survenus lors d’activités sur lesquelles il n’a aucun contrôle ou dans des lieux non liés à l’établissement, tels que des hôtels, par exemple. Or, le tribunal n’est pas d’accord avec cette perspective qui, selon lui, aurait pour effet de banaliser la protection législative de la LNT. Selon le tribunal, le lieu devient secondaire dès lors que la responsabilité d’intérêt public prévaut[9].

Le cadre juridique applicable à la protection des activités associatives

Pour contester l’obligation légale de l’employeur d’enquêter et d’intervenir en cas de harcèlement, le syndicat invoque que la protection législative et quasi constitutionnelle des activités syndicales empêche toute ingérence de la part de l’employeur, quelles que soient les conduites qui s’y déroulent[10].

Cependant, le tribunal n’est pas en accord avec le syndicat sur ce point. Selon sa perspective, la jurisprudence majoritaire favorise plutôt une approche visant à concilier les droits en présence plutôt qu’à les hiérarchiser. Cette approche a conduit à l’approbation de la réalisation d’enquêtes sur des allégations de harcèlement liées aux activités syndicales[11].

Une liberté d’association fondamentale, exercée sans entraves ni représailles

 En s’appuyant sur les articles 12 et suivants du Code du travail[12] visant à empêcher un employeur de contrôler d’une manière ou d’une autre les activités d’une association et ceux qui y prennent part, le syndicat invoque que l’employeur s’est illégalement immiscé dans des événements ayant eu cours lors de rencontres syndicales. Or, le tribunal est en « profond désaccord » avec cette conception des faits.

Bien que le tribunal reconnaisse l’importance de la protection accordée à la liberté fondamentale de s’associer, d’adhérer à des syndicats et de participer à des activités syndicales, il est d’avis que la conduite reprochée au plaignant ne relève pas d’une situation de harcèlement liée à l’aspect associatif, au fonctionnement interne ou aux mécanismes de démocratie syndicale. Par exemple, il ne s’agit pas du refus d’accéder à une demande d’adhésion syndicale, d’une expulsion des rangs du syndicat ou d’un processus d’élection à des fonctions syndicales[13].

Le tribunal est d’avis que les comportements inappropriés lors d’une réunion syndicale, comme les contacts non désirés et les commentaires sexuels, ne sont pas « liés aux objectifs du syndicat » et ne peuvent être considérés comme des activités syndicales[14]. Sur ce point, le tribunal s’exprime de la manière suivante : « Dit plus crûment, le fait [sic] masser des collègues contre leur gré ou de commenter vulgairement leurs attributs physiques ne constitue pas la mise en oeuvre d’une quelconque facette du droit protégé à la liberté d’association ».

En l’espèce, le tribunal remarque que l’employeur n’a jamais pris de mesures à l’égard de la manière dont le plaignant a exercé ses activités syndicales, mesures qu’il aurait été dans l’incapacité de prendre de toute façon[15]. En effet, selon le tribunal, l’employeur n’a pas « cherché à dicter au président une ligne de conduite dans sa mission de représentation, à le museler dans ses actions syndicales, ni à encadrer l’exercice auquel il se livrait ». S’appuyant sur l’arrêt Health Services[16] de la Cour suprême, le tribunal conclut que le législateur n’a pas voulu privilégier un droit par rapport à l’autre. Ainsi, la valeur de la liberté d’association ne peut l’emporter sur la protection contre le harcèlement sexuel[17].

L’immunité syndicale, une immunité relative

Concernant l’immunité syndicale, le tribunal souligne que cette immunité est relative et ne protège pas les représentants syndicaux de la responsabilité pour leurs actes « s’il se comporte de manière illégale, préjudiciable, déloyale, ou s’il commet une faute autrement passible de sanction disciplinaire » dans l’exercice de leurs fonctions syndicales[18]. Ceci pourrait inclure une conduite harcelante, comme établie par la jurisprudence[19]. Dans un tel cas, la jurisprudence québécoise prévoit que l’employeur a non seulement le droit, mais l’obligation d’intervenir afin de cesser et prévenir le harcèlement, même en milieu syndical[20].

Le rôle du syndicat dans l’instauration d’un milieu de travail sain

Enfin, bien que le syndicat n’a pas la charge du milieu de travail, l’arbitre Roy souligne que le syndicat demeure un « acteur clé dans l’instauration d’un environnement respectueux »[21]. En effet, Me Roy précise « qu’il est depuis longtemps reconnu que le Syndicat joue un rôle important dans la sensibilisation des salariés à adopter des conduites au travail dépourvues de harcèlement ». À ce titre, le syndicat agit « en renfort aux efforts de l’Employeur à ce chapitre ». Ainsi, le tribunal conclut que l’employeur avait l’obligation d’intervenir pour faire cesser le harcèlement et que le plaignant ne pouvait se cacher derrière l’immunité syndicale pour ne pas collaborer à l’enquête. L’employeur ne s’est donc jamais immiscé dans l’exercice de la liberté d’association par le syndicat.

2. L’employeur a-t-il le droit d’enquêter sur des allégations de harcèlement sexuel survenues dans la vie privée d’une personne ?

Le cadre d’analyse du droit au respect de la vie privée

La Charte énonce à l’article 5 le droit de toute personne au respect de sa vie privée[22].

Le rôle de l’employeur en tant que gardien de la moralité et de l’ordre à l’extérieur des murs de l’entreprise peut changer en fonction de l’impact des événements en question sur la vie de l’entreprise et le climat de travail[23]. Dans le cas présent, le tribunal est d’avis que les actions du plaignant ont eu des conséquences importantes sur l’établissement, le climat de travail et les employés, ce qui justifie l’intervention de l’employeur.

En analysant les différentes perspectives des arbitres et les principes doctrinaux abordés sur cette question, le tribunal conclut que l’employeur est tenu de créer un environnement de travail sain pour ses employés et de mettre un terme à toute conduite contraire à cet objectif impératif. Cela inclut les actions menées en dehors du travail par un employé, pourvu qu’elles aient un lien direct ou indirect avec les relations de travail.

Le tribunal s’appuie sur une pluralité d’exemples puisés dans la jurisprudence, où des employés ont été sanctionnés pour des comportements répréhensibles survenus en dehors du cadre professionnel, mais ayant été jugés comme ayant une incidence sur les relations de travail de diverses manières. Ces comportements peuvent inclure des actes tels que le harcèlement sexuel, la diffamation, la violence physique ou les menaces.

En somme, le tribunal réitère, cette fois-ci s’appuyant sur l’affaire Prémoulé inc.[24], l’importance pour un employeur d’agir pour faire cesser un conflit entre employés, même s’il dégénère à l’extérieur des heures de travail[25]. Or, il rappelle tout de même une formule consacrée : « chaque cas en est donc un d’espèce »[26].

Des incidences notables sur le travail et le climat

Le tribunal a déterminé que les actions du plaignant ne sont pas associées à des activités syndicales, excluant ainsi l’argument de la vie privée avancé par le syndicat et la FSSS. En ce qui concerne les allégations de harcèlement, bien que certaines aient eu lieu en dehors des locaux de l’entreprise, leur incidence sur le climat de travail a été considérée. Par conséquent, le droit à la vie privée n’est pas applicable dans cette situation[27].

Les commentaires et les comportements du plaignant ont généré une atmosphère sexualisée sur le lieu de travail, entraînant une perturbation du climat ambiant. Certaines femmes ont ressenti le besoin d’éviter la présence du plaignant, manifestant ainsi le désir de se tenir à l’écart et développant des sentiments de mécontentement. Deux individus ont démissionné de leurs responsabilités syndicales, la conduite du plaignant étant clairement identifiée comme un facteur contributif majeur. Par ailleurs, Nadine Leblanc a pris un congé pour invalidité, les agissements du plaignant étant reconnus comme des éléments contributifs, comme en témoignent la note médicale du Dr Robert Benguerel et les déclarations de l’employée sur plusieurs jours[28].

Le départ de Nadine Leblanc a eu des répercussions financières sur l’employeur, celui-ci étant l’entité responsable du paiement des prestations d’assurance invalidité. Par ailleurs, la perte de cette ressource qualifiée a engendré des perturbations au sein de l’organisation. Ces éléments témoignent des conséquences substantielles du comportement du plaignant sur l’établissement, le climat de travail, et ses employés. En conséquence, l’argument de la vie privée est inapplicable en l’espèce[29].

3. Le processus d’enquête administrative et sa durée étaient-ils raisonnables ?

 Le cadre d’analyse

Pour l’essentiel, le tribunal retient ce qui suit pour son cadre d’analyse :

L’article 5.09 de la convention collective prévoit une période de 30 jours pour imposer des mesures disciplinaires, qui commence lorsque l’employeur dispose de toutes les informations pertinentes[30].

Les mesures disciplinaires ne peuvent être imposées avant la fin de l’enquête, de sorte que le délai pour imposer des mesures commence à courir lorsque l’employeur a connaissance de toutes les circonstances pertinentes[31].

La convention collective oblige l’employeur à motiver par écrit les mesures disciplinaires, dans le respect des principes de justice naturelle[32].

La durée de l’enquête n’est pas réglementée, car le délai de 30 jours ne s’applique que lorsque l’employeur a connaissance de toutes les circonstances liées aux faits reprochés, pertinentes pour l’exercice de son pouvoir disciplinaire[33].

La durée de l’enquête dépend de divers facteurs tels que la complexité, le nombre de personnes impliquées, la disponibilité des témoins, l’accès aux preuves et les difficultés rencontrées[34].

L’examen global et le cas particulier déterminent le caractère raisonnable de l’approche de l’employeur[35].

La durée raisonnable de l’enquête

Le tribunal conclut que le délai entre la déclaration du plaignant le 28 mai 2019 et l’imposition de la mesure disciplinaire le 18 juin 2019 respecte la clause 5.09 de la convention collective, puisqu’il est inférieur à trente jours[36]. Même en cas de dépassement du délai de trente jours, le tribunal souligne que la clause 5.09 prévoit une dérogation pour des comportements répétés ou chroniques de l’employé, ce qui est le cas ici compte tenu du nombre de victimes et de la récurrence des actes[37].

L’enquête a été menée de manière diligente, et aucune intervention supplémentaire n’est nécessaire[38]. L’affaire est complexe en raison du nombre élevé de personnes impliquées et des enjeux légaux variés[39]. La complexité est accrue par le fait que le plaignant et certaines des présumées victimes exercent des fonctions syndicales, ce qui a entraîné des défis liés à la coopération des représentants syndicaux dans l’enquête[40]. Malgré les difficultés, une période d’enquête de quatre mois est généralement considérée comme raisonnable. Cette affaire respecte cette norme, et il n’y a aucune preuve de partialité ou d’action déraisonnable de la part de l’employeur[41].

Les plaintes concernant le processus d’enquête et sa durée sont rejetées[42].

4. Autres considérations et conclusions sur les conduites

Les mythes, stéréotypes et préjugés en matière de harcèlement sexuel révélés par la preuve

Le tribunal souligne dans ses motifs la présence manifeste de certains mythes, stéréotypes et préjugés observés au cours de l’audience. Ces éléments incluent l’idée fallacieuse selon laquelle la victime aurait pu prévenir l’agression en s’y opposant, des insinuations concernant son comportement professionnel antérieur, des remises en question de sa crédibilité basées sur des considérations liées à son apparence ou à sa consommation d’alcool, des accusations de motivation vengeresse liées à ses dénonciations, ainsi que l’allégation de rancune[43].

Reprenant les paroles de l’arbitre Maureen Flynn dans la décision Syndicat général des professeurs et professeures de l’Université de Montréal (SGPUM) et Université sur la question des mythes, stéréotypes et préjugés, le tribunal s’exprime ainsi : « Reconnaître et s’écarter des biais entourant les victimes d’agression sexuelle est une importante étape de la recherche de la vérité »[44].

Le tribunal énonce très clairement que les personnes dénonçant de tels actes sont souvent stigmatisées et leurs allégations sont remises en question, les exposant à une seconde victimisation[45]. Il incombe au tribunal d’évaluer les preuves en faisant abstraction de ces préjugés, comme le préconisent la doctrine et la jurisprudence[46]. Ainsi, le tribunal ne peut pas endosser de tels stéréotypes, d’autant plus que de nombreuses infractions sont corroborées par les victimes. Les victimes parfaites n’existent pas, et l’utilisation de préjugés pour discréditer les allégations mène à des erreurs juridiques[47].

Les contacts physiques et attouchements non désirés

Les témoignages révèlent que le plaignant a eu des comportements inappropriés envers des femmes au travail, incluant des massages non sollicités et des gestes déplacés. Ces actions, qualifiées de conduites vexatoires, vont à l’encontre de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail et de la Charte[48].

Le plaignant a également adopté des gestes tels que se placer derrière une collègue en prétendant faire un « câlin », ignorant la nature intime et dérangeante de ses actions[49]. Concernant cela, l’arbitre Roy attire l’attention sur le fait que le plaignant qualifie un tel geste de « câlin ». En se basant sur la définition de « câlin » comprise dans le Dictionnaire Larousse, elle commente le caractère inapproprié de cette action dans le milieu de travail :

[414] Tout comme pour les massages, le plaignant ne semble pas saisir le haut degré d’intimité que son geste engendre. Une personne qui presse son corps, avec ou sans les jambes, sur celui d’une autre personne impose, lorsque cela est non désiré, une proximité irréconciliable avec des rapports de travail normaux. On ne câline pas des collègues, pas plus qu’on ne les caresse sur les lieux du travail.

Sur la question de la réaction des victimes aux « massages » du plaignant, l’arbitre Roy précise qu’il n’est pas nécessaire pour une victime de verbaliser son refus. Elle s’exprime ainsi :

[415] Les réactions des femmes soumises aux attouchements illicites se sont avérées variées, ce qui n’en fait pas moins des victimes de conduites non voulues. Certaines ont verbalisé leur refus, d’autres ont privilégié la fuite sur le coup en soustrayant leur corps des mains du plaignant. Plusieurs ont mis en oeuvre une tactique d’évitement par la suite. Toutes ces réactions se valent. (Notre emphase)

Malgré les divers refus et tactiques d’évitement des femmes concernées, le plaignant persiste dans ses comportements inappropriés. Les arguments du syndicat, prétendant que ces contacts physiques font partie du milieu de travail, sont selon le tribunal « surprenants, surtout venant d’une organisation syndicale »[50].

Le tribunal souligne que la normalisation des attouchements non sollicités en milieu professionnel est inacceptable, déshumanise principalement les femmes, et ne devrait pas être toléré. Il souligne que le refus du syndicat de qualifier ces comportements de harcèlement va à l’encontre de décennies de jurisprudence et ignore la preuve montrant que le plaignant persistait malgré les refus[51]. Sur ce dernier point, le tribunal articule de manière plus approfondie ses réflexions sur l’acceptabilité sociale d’actions inappropriées en milieu de travail:

[419] La normalisation des attouchements non sollicités en milieu de travail est inacceptable et contribue à objectifier le corps, principalement, mais non exclusivement des femmes. Les personnes salariées ne doivent pas être considérées comme des marchandises et objets de convoitise. Elles ne sont pas des proies offertes, en toute impunité, à des personnes que l’on se plaît à désigner, comme ici, de « toucheux », ce qui peut conduire à banaliser les gestes déplacés. Or, c’est ce qui s’est produit en l’espèce. Les personnes salariées n’ont pas à évoluer dans des environnements professionnels les contraignant à subir des atteintes à leur intégrité physique et psychologique, et par le fait même à leur dignité, dont la protection participe aux conditions usuelles de travail.

 

[420] Qui plus est, les personnes salariées ne devraient pas avoir à signifier leur désapprobation à un harceleur pour s’affranchir de pareilles conduites. Et encore moins à être contraintes de faire une plainte formelle pour voir les conduites dérogatoires cesser. Ce débat a été fait depuis longtemps et il est clos. Le refus pour le Syndicat de qualifier cette conduite d’harcelante fait fi de décennies de jurisprudence n’exigeant pas une opposition formelle signifiée. Cela fait également abstraction de la preuve démontrant que le plaignant se réessayait souvent après avoir essuyé une première fin de non-recevoir. (Notre emphase)

Les allusions, commentaires et blagues à caractère sexuel

Les témoignages dévoilent que le plaignant a créé un environnement de travail inapproprié et sexualisé par ses commentaires, blagues, et allusions à caractère sexuel. Les révélations sur sa relation conjugale ouverte, ses tentatives d’orienter les discussions vers des sujets sexualisés, et ses commentaires déplacés sur le corps d’une collègue, ont eu un impact négatif sur l’ambiance de travail[52].

Au sein du contexte professionnel, les relations entre collègues peuvent englober des interactions informelles, des amitiés, voire des flirts consensuels. Le tribunal prend acte du fait que le lieu de travail, tout en étant un environnement professionnel, peut également constituer un espace de vie, autorisant des rapprochements sociaux admissibles, pourvu qu’ils ne compromettent ni la qualité du travail ni le climat au sein de l’entreprise[53].

Selon le tribunal, définir des lignes directrices claires sur l’acceptabilité légale de ces interactions est complexe. Cela dépend de la sensibilité individuelle, de la capacité à percevoir les limites et les réactions des autres, et de la remise en question de sa propre conduite. Le ressenti et la notion de « conduite non désirée » sont au coeur de cette analyse[54]. Le tribunal souligne que le harcèlement peut prendre des formes évidentes ou plus subtiles, nécessitant une interprétation délicate[55] :

[424] Il y a bien sûr des évidences en matière de harcèlement sexuel lorsque sont mis en scène des comportements non désirés ouvertement grossiers qui flirtent avec l’odieux. Parfois cependant, le tout est plus insidieux, sans être moins condamnable. La marge peut s’avérer mince et le terrain, fertile en interprétation.

Bien que le flirt puisse être acceptable au travail, le comportement du plaignant va au-delà, transformant le lieu en « terrain de chasse », dépassant les limites acceptables sur plusieurs années[56].

Il convient de noter que le tribunal fait la distinction entre la gentillesse, la galanterie, et des commentaires inappropriés. En l’espèce, la conduite du plaignant ne constitue pas des compliments ou des gestes courtois, mais bien plutôt des propos déplacés qui sexualisent indûment l’environnement de travail, portant atteinte à la dignité des employés[57]. Le tribunal s’exprime ainsi :

[426] Il n’est donc pas question de déterminer s’il est encore possible de complimenter une femme ou de flirter sans se faire taxer de harcèlement, la réponse est évidemment affirmative. La gentillesse et même la galanterie devraient toujours avoir droit de cité et ce n’est pas de cela que traite la présente affaire. Affirmer à une collègue une soudaine envie de se mettre « la face entre ses deux boules » n’a rien de socialement acceptable. Une femme qui arbore une robe seyante au travail ne devrait pas s’exposer à des commentaires disgracieux sur l’absence de nécessité de consommer du Viagra pour ceux qui l’observent. Et si deux femmes portent le même prénom, il est inapproprié de proposer que l’une d’elles se fasse affubler au travail d’un surnom coquin pour la distinguer. Tout cela sexualise indûment le climat de travail et porte atteinte à la dignité des personnes qui y travaillent. (Notre emphase)

La sollicitation de faveurs sexuelles

 Le tribunal souligne qu’il ne préconise pas une interdiction totale des avances au travail, mais insiste sur la nécessité de la modération. Demander à un collègue de prendre un verre après le travail est différent de chercher des relations extraconjugales pendant les heures de travail, une ligne claire doit être établie[58].

En l’espèce, la preuve indique que le plaignant a adopté une attitude séductrice au travail pour combler des manques amoureux, une approche inappropriée qui ne concerne pas ses collègues[59]. Solliciter des relations sexuelles lors d’activités liées au travail et se plaindre de ne pas obtenir de faveurs sexuelles de collègues est inapproprié, créant un malaise évident[60].

Les regards fixes

Les regards insistants et les observations trop centrées sur des parties du corps peuvent créer un malaise, manquant de respect envers autrui. Cela peut être particulièrement envahissant et perturbant, comme l’ont vécu Marie Pagès et Nadine Leblanc[61]. Le tribunal s’appuie sur les propos de l’arbitre Claude Fabien pour souligner que fixer une personne de manière persistante n’est pas anodin. Cela peut être perçu comme hostile, enfreignant les règles de bienséance de notre société, même si cela semble passif[62].

De plus, il ressort de la preuve que le plaignant a adopté une approche de séduction au travail, exploitant des situations professionnelles ordinaires pour des avances non désirées, des commentaires intimes et des demandes de nature sexuelle. Le tribunal considère que toutes ces actions étaient non désirées[63].

En conclusion, le tribunal estime que « les attouchements non désirés, voire répétés au terme de refus, les allusions, commentaires, propositions et blagues de nature sexuelle, les propos dégradants ainsi que les regards fixes s’avèrent autant de conduites mises de l’avant par le [P]laignant qui rejoignent la définition de harcèlement énoncée à l’art. 81.18 Lnt ».

Fait intéressant, le tribunal conclut que la conduite du plaignant constitue également du harcèlement sexuel proscrit par la Charte[64].

Par ailleurs, le tribunal conclut que plusieurs facteurs militent vers une mesure disciplinaire sévère, tels que le manque de considération du plaignant envers la dignité humaine et le fait que des contacts physiques non désirés de nature sexuelle constituent des agressions. Il s’exprime ainsi à ce sujet :

[434] « La dignité humaine exige que chacun soit traité avec pudeur, égards, et déférence, parce que chaque être humain possède une valeur intrinsèque qui la rend digne de respect ». Le plaignant a omis de se comporter de manière à en tenir compte. Sa conduite doit être qualifiée de grave et justifie l’imposition d’une mesure disciplinaire sévère. Le harcèlement sexuel est une conduite dégradante et avilissante pour les personnes qui le subissent. Il emporte du mépris et rabaisse ses victimes. Des contacts physiques non désirés de nature sexuelle constituent des agressions. (Notre emphase ; renvois omis)

Les dénonciations des victimes montrent que le comportement du plaignant a créé un environnement de travail nuisible, entraînant des conséquences graves telles que la démission de certains employés, l’arrêt de travail, et une atteinte à la dignité des femmes[65].

III– LE COMMENTAIRE DES AUTEURS

Cette décision réitère le caractère impératif de faire cesser les situations de harcèlement, incluant le harcèlement sexuel, dans le milieu de travail lorsqu’elles surviennent. Le tribunal souligne à maintes reprises dans la décision le caractère grave des contacts physiques non désirés de nature sexuelle, affirmant que ceux-ci constituent une atteinte à la dignité humaine au sens de la Charte ainsi que des agressions pures et simples.

Par son analyse, l’arbitre Roy préconise la prudence dans l’évaluation des comportements de nature sexuelle et proscrit l’utilisation de raccourcis tels que les mythes et stéréotypes, susceptibles de compromettre le raisonnement juridique et l’appréciation des preuves. En effet, comme l’a fait sa consoeur, Me Maureen Flynn, dans la décision Syndicat général des professeurs et professeures de l’Université de Montréal (SGPUM) et Université, Me Roy met en garde contre l’utilisation du stéréotype de la « victime parfaite », maintenant dans un contexte purement de gestes et propos non désirés. Elle souligne de manière explicite que les réactions des victimes face à des comportements non désirés de nature sexuelle peuvent être diverses. Par exemple, une victime peut exprimer verbalement son refus ou son désaccord alors qu’une autre victime peut adopter un comportement plus passif, comme prendre des mesures d’évitement. En l’espèce, toutes ces réactions sont valides. Il sera important d’observer comment les réactions des victimes continueront d’être prises en compte par les futurs tribunaux avec cette mise en garde maintenant récurrente contre l’utilisation des mythes et stéréotypes.

De plus, l’arbitre Roy met en évidence l’influence du langage utilisé pour décrire de tels actes sur l’analyse des faits et la compréhension de la gravité des gestes. Par exemple, le fait pour l’employé mis en cause de qualifier un contact physique non désiré de « câlin » est repris par l’arbitre. Adoptant une position assertive, l’arbitre Roy cherche à établir une jurisprudence qui s’oppose fermement aux agressions sexuelles que ce soit sur le lieu de travail ou en dehors, et la manière dont les notions corollaires sont traitées sur le plan juridique. Cette réflexion sur l’importance du langage est particulièrement intrigante, d’autant plus que peu de temps après cette décision, la Cour suprême dans l’affaire R. c. Bertrand Marchand [66] réitéra une mise en garde semblable contre l’utilisation de « termes trompeurs qui soit euphémisent, soit érotisent la violence sexuelle », en matière criminelle. Il sera intéressant de voir si cette sensibilité aux mots employés pour décrire une conduite à caractère sexuel se manifestera dans le traitement juridique futur de dossiers d’agressions sexuelles en droit civil.

Par ailleurs, le tribunal rejette fermement les arguments du syndicat selon lesquels il ne collaborait pas au processus d’enquête menée par l’employeur par crainte d’une ingérence dans ses activités syndicales. Le tribunal met de l’avant l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement en milieu de travail prévu à l’article 81.19 LNT. Il insiste que cette protection doive être conciliée avec les autres protections accordées aux membres du syndicat, tels que l’immunité syndicale et la liberté d’association, et non pas être hiérarchisée les unes par rapport aux autres. On espère que cette décision, ainsi que les clarifications qu’elle apporte, favorise une meilleure collaboration entre les syndicats et les employeurs dans le traitement du harcèlement en milieu de travail.

CONCLUSION

Les relations entre les syndicats et les employeurs peuvent être complexes. Cependant, quand il y a présence de harcèlement, la question que l’on doit se poser demeure simple : comment peut-on le faire cesser ? En substance, l’arbitre souligne la responsabilité ultime de l’employeur d’intervenir lorsqu’une situation de harcèlement est signalée, qu’une plainte formelle soit déposée ou non. En l’espèce, bien que la majorité des incidents se soient produits entre des employés syndiqués au sein d’un contexte syndical, il revient à l’employeur de maintenir un environnement de travail sain et sécuritaire pour ses employés, et au syndicat de collaborer avec cette démarche.

Au surplus, la notion de « milieu de travail » doit être interprétée de manière large et libérale, surtout lorsqu’un impact sur le milieu de travail est observé. De ce fait, le syndicat est tenu de collaborer à l’enquête menée par l’employeur. L’immunité syndicale et la liberté d’association ne peuvent pas servir de justification pour empêcher la tenue d’une enquête, surtout si elle est menée par une firme externe. Sur ce dernier point, le tribunal clarifie que la mesure entreprise par l’employeur, ici une enquête menée par une firme externe, doit demeurer cadrée sur la conduite de la personne mise en cause et ne peut porter sur des activités syndicales.

Sur l’appréciation de la conduite reprochée, le tribunal reconnaît la complexité des relations professionnelles, allant des interactions informelles à des flirts consensuels entre collègues. Or, il condamne catégoriquement les contacts physiques non sollicités, surtout en milieu professionnel, et reproche à l’employé mis en cause son absence d’introspection au moment de l’audience. La décision de l’arbitre Roy reflète en substance l’évolution des moeurs sociales entourant le harcèlement sexuel et ses notions connexes.

* Me Étienne Jean et Mme Madalina Cretu sont respectivement conseiller et étudiante en droit chez Latitude. Ils agissent exclusivement à titre de tiers neutre en matière de respect de la personne, de prévention et de gestion des conflits, du harcèlement, de la violence et de la discrimination en organisation. Cet article a été rédigé sous la supervision de Me Valérie McDuff, directrice chez Latitude.

Article par

  1. RLRQ, c. N-1.1.
  2. 2023 QCTA 131, EYB 2023-526971 (ci-après, la « décision commentée »).
  3. Par. 46 de la décision commentée.
  4. Par. 51 de la décision commentée.
  5. Par. 52 de la décision commentée.
  6. Par. 55 de la décision commentée.
  7. Par. 65 de la décision commentée.
  8. Par. 58 de la décision commentée.
  9. Par. 62 de la décision commentée.
  10. Par. 67 de la décision commentée.
  11. Par. 68 de la décision commentée.
  12. RLRQ, c. C-27.
  13. Par. 72 de la décision commentée.
  14. Par. 72 de la décision commentée.
  15. Par. 73 de la décision commentée.
  16. Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique, [2007] 2 R.C.S. 391.
  17. Par. 75 de la décision commentée.
  18. Par. 77 de la décision commentée.
  19. Par. 77 de la décision commentée.
  20. Par. 83-84 de la décision commentée.
  21. Par. 85 de la décision commentée.
  22. Les articles 7 et 8 protègent la résidence d'une personne contre les intrusions. L'article 3 du Code civil du Québec reconnaît à toute personne le droit au respect de sa vie privée et l'article 35 précise qu'il ne peut y être porté atteinte sans son consentement ou sans y être autorisé par la loi. Voir par. 94 de la décision commentée.
  23. Par. 98 de la décision commentée.
  24. Syndicat des travailleurs de stratifié et thermoplastique Prémoulé (CSN) et Prémoulé inc., SOQUIJ AZ- 50293341, arbitre Marcel Morin.
  25. Par. 100 de la décision commentée.
  26. Par. 101 de la décision commentée.
  27. Par. 102-105 de la décision commentée.
  28. Par. 10-107 de la décision commentée.
  29. Par. 108-110 de la décision commentée.
  30. Par. 185 de la décision commentée.
  31. Par. 186 de la décision commentée.
  32. Par. 187 de la décision commentée.
  33. Par. 188 de la décision commentée.
  34. Par. 189 de la décision commentée.
  35. Par. 190 de la décision commentée.
  36. Par. 202 de la décision commentée.
  37. Par. 203 de la décision commentée.
  38. Par. 204 de la décision commentée.
  39. Par. 205 de la décision commentée.
  40. Par. 206 de la décision commentée.
  41. Par. 207 de la décision commentée.
  42. Par. 208 de la décision commentée.
  43. Par. 236 de la décision commentée.
  44. Syndicat général des professeurs et professeures de l'Université de Montréal (SGPUM) et Université de Montréal, 2022 QCTA 327, arbitre Maureen Flynn, p. 72.
  45. Par. 237 de la décision commentée.
  46. Par. 238 de la décision commentée.
  47. Par. 239 de la décision commentée.
  48. Par.412 de la décision commentée.
  49. Par. 413 de la décision commentée.
  50. Par. 414-418 de la décision commentée.
  51. Par. 420 de la décision commentée.
  52. Par. 421 de la décision commentée.
  53. Par. 422 de la décision commentée.
  54. Par. 423 de la décision commentée.
  55. Par. 424 de la décision commentée.
  56. Par. 425 de la décision commentée.
  57. Par. 426 de la décision commentée.
  58. Par. 427 de la décision commentée.
  59. Par. 428 de la décision commentée.
  60. Par. 429 de la décision commentée.
  61. Par. 430 de la décision commentée.
  62. Par. 431 de la décision commentée.
  63. Par. 433 de la décision commentée.
  64. Par. 432 in fine de la décision commentée.
  65. Par. 435 de la décision commentée.
  66. R. c. Bertrand Marchand, 2023 CSC 26, par. 64.