Actualité juridique : Le poids d’une enquête en cas de congédiement pour harcèlement

Le 12 septembre dernier, dans la décision Jutras c. Horizon Lussier ltée[1], la juge administrative Mylène Alder a conclu que le plaignant avait commis une faute grave en exerçant du harcèlement psychologique et sexuel envers une collègue de travail. Elle a ainsi rejeté la plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante[2].

Cette décision est significative, car elle confirme que les employeurs ont la possibilité de justifier des mesures disciplinaires en s’appuyant sur les conclusions d’une enquête. Qui plus est, elle souligne le poids considérable de l’enquête pour répondre à l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement.

Les faits en cause

Le Plaignant, M. Jutras, a été congédié le 18 mars 2019 après avoir travaillé pendant plus de 20 ans comme représentant des ventes chez Horizon Lussier ltée (l’« Employeur »), un concessionnaire de véhicules récréatifs.

L’Employeur soutenait avoir congédié le Plaignant pour une cause juste et suffisante, à savoir une faute grave consistant en du harcèlement psychologique et sexuel commis par le Plaignant le 19 décembre 2018 envers une collègue de travail.

En effet, le 9 janvier 2018, une collègue du Plaignant avait déposé une plainte en vertu de la politique de prévention du harcèlement de l’Employeur, alléguant avoir été agressée sexuellement, à son domicile, par le Plaignant. Dès le lendemain, le Plaignant avait été suspendu avec solde pour fins d’enquête. À la fin de l’enquête concluant à du harcèlement, il a été  congédié.

Le Plaignant, quant à lui, a alors déposé une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante, argumentant qu’au moment de son congédiement, l’Employeur n’avait pas, au soutien de sa décision, la preuve des faits qui lui étaient reprochés. Selon lui, les conclusions de l’enquête externe n’étaient pas suffisantes pour établir qu’il avait commis la faute alléguée justifiant son congédiement.

L’analyse                                                

De manière préliminaire, le Tribunal administratif du travail (le « Tribunal ») a rappelé que son rôle n’est pas de déterminer s’il y a eu harcèlement psychologique et sexuel, mais plutôt de vérifier si le congédiement était justifié dans les circonstances. Autrement dit, le Tribunal devait déterminer si l’Employeur s’était déchargé de son fardeau de prouver, selon la prépondérance des probabilités, qu’il y avait une preuve suffisante indiquant que le Plaignant avait commis du harcèlement psychologique et sexuel envers sa collègue.

Obligations de l’Employeur

Selon le Tribunal, la preuve a démontré que l’Employeur avait agi avec diligence, notamment en mandatant un enquêteur externe pour faire la lumière sur la situation alléguée. Le Tribunal souligne d’ailleurs le travail de l’enquêteur ayant « mené son enquête dans les règles de l’art ».

C’est à la lumière du constat de l’enquêteur que l’Employeur a congédié le Plaignant, afin d’assurer le bien-être de ses employés, et dans le respect de ses obligations de prévenir et faire cesser le harcèlement.

Preuve suffisante des gestes reprochés

Le Tribunal a également conclu que dans la mesure où l’Employeur s’est assuré de la conduite d’une enquête externe menée dans les règles de l’art, il n’avait pas à attendre que le Plaignant soit accusé ni reconnu coupable d’agression sexuelle avant de le congédier. En effet, les obligations de l’Employeur en matière de harcèlement existent nonobstant la présence ou non de procédures criminelles intentées ou d’un verdict de culpabilité :

[37] […] Il [l’employeur] n’avait pas à attendre qu’il soit accusé ni reconnu coupable d’agression sexuelle avant de décider de le [le plaignant] congédier. Ses obligations d’employeur issues de la LNT, du Code civil ou de la Charte existent, peu importe qu’il y ait ou non des procédures criminelles.

Selon le Tribunal, l’Employeur pouvait donc « entériner » la conclusion de l’enquêteur selon laquelle il y avait présence de harcèlement et congédier le Plaignant sur-le-champ en passant outre le principe de gradation des sanctions.

Recevabilité en preuve d’éléments qui n’existaient pas au moment du congédiement

Il est intéressant de soulever qu’au soutien de sa décision, le Tribunal a considéré comme recevables en preuve des éléments qui n’existaient pas au moment du congédiement, soit le fait que le Plaignant ait finalement été accusé et reconnu coupable d’agression sexuelle par la Cour du Québec pour l’événement en question. Selon le Tribunal, en concluant hors de tout doute raisonnable que le Plaignant avait commis une agression sexuelle à l’endroit de sa collègue, le jugement de la Cour du Québec a confirmé a posteriori la conclusion de l’Employeur selon laquelle le Plaignant a commis une faute grave justifiant son congédiement immédiat.

Lien de rattachement

Soulignons que, subsidiairement, le Plaignant prétendait que s’il y avait agression, celle-ci avait été commise au domicile de sa collègue et qu’il n’y avait donc aucun lien de rattachement avec le travail.

Citant doctrine et jurisprudence, le Tribunal a rappelé que la notion de milieu de travail doit se concevoir de manière large et libérale. Il précise que même si les faits n’étaient pas survenus au travail ou à l’occasion du travail, il n’était pas nécessaire pour l’Employeur d’administrer une preuve directe démontrant des répercussions négatives sur le milieu de travail. En effet, pour le Tribunal, il était évident que contraindre une collègue à côtoyer tous les jours son agresseur, lequel occupe un poste hiérarchiquement supérieur, va à l’encontre de l’obligation de l’Employeur de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail, confirmant ainsi le lien de rattachement.

Gravité de la faute

Dans un deuxième temps, après avoir conclu que l’Employeur tenait une preuve suffisante de harcèlement au moment du congédiement, le Tribunal a considéré différents facteurs aggravants permettant de conclure à une faute grave, notamment le fait que le Plaignant travaillait à proximité de sa collègue, occupait un poste hiérarchiquement supérieur et la côtoyait quotidiennement.

Bien que le Plaignant prétendît que la faute que lui reprochait l’Employeur constituait une infraction se situant « dans le bas du spectre de gravité des agressions sexuelles sanctionnées par le Code criminel », ayant été accusé par voie de procédure sommaire et ayant reçu une sentence d’absolution conditionnelle au terme de sa déclaration de culpabilité, le Tribunal a rectifié :

[56] Cette prétention surprend et témoigne d’une vision dépassée des valeurs de la société contemporaine québécoise. Une agression sexuelle, peu importe où elle se situe sur le spectre de gravité, demeure une infraction criminelle et un crime contre la personne.

Le Tribunal a ajouté qu’il est difficile de croire que dans un cas d’agression sexuelle, le congédiement est une sanction disproportionnée et a finalement conclu à une faute grave qui permettait à l’Employeur de passer outre le principe de gradation des sanctions afin de s’acquitter de ses obligations.

Les conclusions

Le Tribunal a conclu que l’Employeur avait satisfait son fardeau de prouver, selon la prépondérance des probabilités, qu’il avait, lors de sa décision de congédier le Plaignant, une preuve suffisante selon laquelle ce dernier avait commis du harcèlement psychologique et sexuel envers sa collègue, lui permettant ainsi de le congédier sur-le-champ.

Conseils pratiques

Cette décision rappelle certains principes élémentaires en matière de harcèlement et d’administration de la preuve. Non seulement un employeur peut utiliser un rapport d’enquête pour justifier une mesure disciplinaire, mais ce rapport d’enquête a aussi une valeur non négligeable lorsque le Tribunal a à évaluer si l’employeur a satisfait à ses obligations légales de prévenir et faire cesser le harcèlement. Ceci démontre une fois de plus l’importance de tenir des enquêtes dans des cas allégués de harcèlement au travail.

[1] 2023 QCTAT 4071.

[2] Plainte déposée en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, RLRQ, chap. N-1.1.